Työelämän jatkuvat muutokset ja organisaatiokulttuurien murrokset eivät ole uutinen. Mutta mikä kaikki lopulta on muuttunut ja miksi – ja millaisia ilmiöitä muutosten takia on syntynyt? Mikä ajassa on nyt tärkeää, mikä turhaa kohinaa? Miten tästä kaikesta saa edes tolkkua?
– Muutokset ovat saaneet alkunsa pääsiassa teknologian muutoksesta. Mutta kaikki se, mihin muutokset työyhteisöissä vaikuttavat eivät kuitenkaan liity vain teknologiaan, vaan inhimillisyyteen ja yhteisön toimintaan, teknologia-, data ja design-yritys Solita Oy:n henkilöstöjohtaja Outi Sivonen korostaa.
Sivosella on pitkä ja monipuolinen kokemus yritysten HR-toiminnoista, työyhteisöiden kehittämisestä, organisaatiokulttuureista ja työntekijäkokemuksesta. Hän on myös kirjoittanut aiheesta, tänä vuonna julkaistun kirjan, Yrityskulttuurit murroksessa.
Yhteisöjen lukutaito on yhä isommassa roolissa
Yksi näkyvä työkulttuureihin ja työyhteisöihin vaikuttanut muutos on viestinnän demokratisoituminen.
– Parikymmentä vuotta sitten yrityksen tarinaa loivat ja siitä kertoivat lähinnä johto ja viestintäosasto. Tieto viestittiin yhteen suuntaan ja jaettiin ennalta määrättyjä kanavia pitkin mm. henkilöstölehdissä, sähköposteina, tulosinfoina tai vuosikatsauksina. Kontrolli siitä, mistä puhuttiin, oli helppoa, Sivonen sanoo.
”Koko työyhteisön mielipiteet ovat kaikkien käytössä helposti ja nopeasti”, Outi Sivonen sanoo.
– Nykyään tarinan tuottajia, jakelijoita ja kuluttajia ovat kaikki työntekijät – ilman, että se on vain jonkun tahon vastuulla tai toimenkuvaan liittyvää – kiitos laajasti levinneiden keskustelualustojen, yleisen avoimuuden ja somettamisen. Tämän myötä työpaikkojen viestintäkulttuurissa on tapahtunut valtava muutos.
Viestinnän demokratisoituessa yhteisöjen lukutaidosta tulee yhä tärkeämpi osaamisalue työntekijöille ja etenkin johdolle. Kuka esimerkiksi päättää, mistä puhutaan ja mitkä asiat nousevat? Ruokkiiko organisaatio kokemusta puheeksi ottamisen turvallisuudesta? Miten organisaatiokulttuuria luodaan kaiken kakofonian keskellä?
Tietotyössä työn kohteena on oma ajattelu
Toinen vaikuttava muutos liittyy siihen, minkä parissa ylipäätään työskennellään. Sivonen näkee, että moni työ on nykyisin kuin ongelma tai haaste, joka ratkaistaan sopivalla kompetenssin yhdistelmällä, ei kahdeksan tunnin jaksolla tiettyä työvaihetta toistaen päivittäin koneen ääressä niin kuin ennen vanhaan.
– Etenkin tietotyössä työn kohteena on oma ajattelu, mikä korostaa uusien asioiden oppimisen ja uteliaisuuden taitoa. Organisaatiokulttuurissa se tarkoittaa sitä, että oman työn arvoa ja merkityksellisyyttä tulee miettiä ja luoda päivittäin. Työt organisoidaan sen mukaan, mitä kukin osaa ja mistä motivoituu.
Jatkuva näkemyksen luominen voi herättää riittämättömyyden tunnetta ja jatkuvasti kehittyvä toimistotyö pistää miettimään, milloin mikäkin työ on itse asiassa valmis tai päästäänkö koskaan maaliin. Kysymys on pitkälti siitä, miten työväline eli ajattelu ja siihen kytkeytyvä inhimillinen pääoma saadaan optimaalisesti käyttöön – samalla, kun jokainen jäsentää, mitä työ kulloinkin on. Ei ihan helppo homma.
– On selvää, että muutos vaikuttaa monin tavoin työkulttuuriin, työtapoihin ja työyhteisöihin. Itseohjautuvuudessa on paljon hyvää, mutta se vaatii myös johtamiselta paljon. Itseohjautuvuus ei tässä tarkoita sitä, etteikö tarvittaisi johtamista, vaan päinvastoin.
Kokeilukulttuuri vaatii epävarmuudessa viipyilemisen taitoa
Kolmas muutos kertoo siirtymästä lineaarisen työntekemisen kulttuurista ja hierarkkisista organisaatioista kokeilukulttuuriin ja jatkuvaan liikkeeseen – valmiiksi pureksituista vuosisuunnitelmista ketteriin toimintamalleihin ja mahdollisimman suuren arvonluontiin. Tuotteita, palveluita tai hankkeita ei enää toteuteta organisaation sisällä valmiiksi, vaan yhteistyössä asiakkaiden kanssa testaten ja kokeillen.
”Muutos vaatii uusia tapoja tehdä yhteisöllisiä päätöksiä, vastuunkantoa sekä epävarmuuden johtamisen taitoa.”, Outi Sivonen toteaa.
– Koska työ kaipaa kokeilua, siihen eivät istu puoli vuotta sitten tehdyt tiukat roolimääritykset. Kun lähdetään kokeilemaan, tarvitaan kuitenkin aina selkeä suunta ja ajatus siitä, mitä arvoa tuote tai palvelu tuottaa ja mikä on sen merkitys. Lopputulosta ei välttämättä tiedetä, sillä se syntyy matkan aikana kokeillen ja kehittäen, Sivonen toteaa.
– Organisaatioissa kokeilukulttuuri vaatii uudella tavalla ihmisten törmäyttämistä. Se vaatii myös epävarmuudessa viipyilemistä ja sen sietämistä. Ilmiö luo toisaalta organisaatiossa vapautta ja uusia mahdollisuuksia.
Monipaikkaisuus palvelee työn sisältöjä ja työntekijöitä
Neljäs muutos on Sivosen mukaan vaikeammin sanoitettavissa, mutta se liittyy yksilökulttuuriin, individualismiin. Kun työntekijöiltä odotetaan paljon itseohjautuvuutta ja työn keskiössä on oma ajattelu, työntekijä voi kokea, että hänellä on paljon vapauksia, mutta ei vastuita.
– Korona-aikana totuttiin pitkälti siihen, että lähes kaiken tietotyön voi tehdä etänä. Itseohjautuvuus ja yksilötrendi ovat johtaneet sellaiseenkin ajatteluun, että joku muu ottaa vastuun yhteisöstä. Sen sijaan, että ajatellaan, mitä minä saan, tulisi miettiä myös, mitä minä voin antaa työyhteisölle, Outi tuumii.
– Hybridityöskentely on tietyllä tavalla haastanut yhteisöllisyyden, mutta nostanut samalla pintaan kaipuun ihmisten luo ja toimistolle. Kun nyt mietitään toimitilojen merkitystä, niilläkin pitää olla jokin arvo, joka saa ihmiset kokoontumaan samaan paikkaan. Monipaikkaisuudessa on tärkeää mahdollistaa mahdollisimman monenlaisia tapoja tehdä töitä työn sisältöjen mukaan ja työntekijöitä palvellen.
Kohinan keskellä tarvitaan uutta tolkkua tekemiseen
Kaiken murroksen ja muutoksen keskellä Sivonen haluaa nostaa esiin vielä yhden tärkeän tulevaisuuden taidon: sense making. Käsitteelle ei löydy suomeksi hyvää käännöstä, mutta se tarkoittaa mm. kykyä luoda merkityksiä ja tuoda ”tolkkua” kaiken informaatiokaaoksen ja hälinän keskelle.
Outi Sivosen kirja, Yrityskulttuurit murroksessa, on julkaistu tänä vuonna. Kuva: Jani Utriainen
– Kyse on sekä yksilön että yhteisön taidosta. Huomiotaloudessa kun eletään, työnkehittäjänä voi helposti lähteä juoksemaan jokaisen asian, ilmiön tai trendin perässä, Sivonen sanoo.
– Joskus voi olla fiksua vain laittaa jäitä hattuun, jottei ainakaan omalla toiminnallaan lähde luomaan työyhteisöön lisää turhaa kohinaa. Voidaan vaikka päättää, että keskitytään nyt hetkeksi kolmeen asiaan, jotka ovat meille tärkeitä. Välillä on hyvä pohtia sitäkin, miten luottamus, yhteenkuuluvuus ja nähdyksi tuleminen työyhteisöissämme nykyisessä organisaatiossa toteutuu ja rakentuu.
