Työkulttuuripodin ensimmäisessä jaksossa vieraina ovat Sisä-Suomen poliisilaitokselta ylikonstaapeli ja Keski-Suomen monitoimiryhmän johtaja Janne Heiskanen sekä yrittäjä, yritysvalmentaja ja organisaatioiden kehittäjä Jussi Markula Jointu Rethinkistä sekä Prominda Revolution Oy:stä. Vieraat keskustelevat Hennin kanssa siitä, miten yhteisöohjautuvaa ja oppivaa työkulttuuria rakennetaan ja erityisesti siitä, miten uudenlainen työkulttuuri voi olla tarpeellinen ja mahdollinen myös perinteisessä, hierarkkisessa organisaatiossa.
Nostan jaksosta neljä mielenkiintoista teemaa: yhteisöohjautuvien mallien tarpeen, motivaation rakentumisen, virheiden merkityksen nykytyössä ja työhyvinvointihaasteet.
- Sisä-Suomen poliisin monitoimiryhmä ratkoo omalta osaltaan uusia, jatkuvasti muuttuvia yhteiskunnallisia ilmiöitä, joihin poliisin vakiintuneet rakenteet ja toimintatavat eivät sovellu tai pysty riittävän tehokkaasti vaikuttamaan. Esimerkiksi ukrainalaisten pakolaisten maahantulo on tällainen ilmiö. Ratkaistavien ongelmien ja ilmiöiden kautta syntyy usein toimivampia organisoitumisen muotoja kuin historian vakiintuneista rakenteista käsin. Organisaatioiden kannattaa käyttää aikaa oman alansa ongelmien ymmärtämiseen ja sen pohtimiseen, millaisella toiminnalla ja organisoitumisella näitä ongelmia pystytään parhaiten ratkaisemaan.
- Janne, Jussi ja Henni keskustelevat motivaatiosta. Motivaation ja työhyvinvoinnin synnyttäminen ulkoisilla tempuilla on lyhyt tie. Parhaimmillaan motivaatiota ja työhyvinvointia syntyy, kun ihmiset ratkovat yhdessä työhönsä liittyviä haasteita ja onnistuvat siinä riittävän hyvin. Yhteisöohjautuva monitoimiryhmä luo yhdessä tilannekuvaa työstään, jakaa tietoa ja käy dialogia – oppii yhdessä ja on samalla myös työstään innostunut.
- Janne nostaa keskustelussa esiin virheiden sietämisen merkityksen. Virheitä syntyy väistämättä maailmassa, jossa ei toisteta samaa totuttua työskentelytapaa päivästä toiseen. Uusissa tilanteissa on väistämättä kokeiltava uutta, otettava rohkeasti kantaa ja tehtävä päätöksiä vajaallakin tiedolla. Virheisiin pitäisi siis alkaa suhtautua aivan uudella tavalla. Niitä ei ensinnäkään pitäisi tarkastella työntekijän mokina, vaan tarkastelu pitäisi ulottaa siihen, mikä yhteisessä tekemisessämme, systeemissä, synnyttää niitä. Toiseksi virheet ja mokat ovat oiva paikka oppia lisää niitä yhdessä reflektoimalla. Mitä voisimme jatkossa tehdä estääksemme virheen synnyn? Vai voimmeko estää? Jos emme voi, miten lievennämme sen negatiivisia vaikutuksia?
- Työhyvinvointihaasteiden ilmenemismuodot voivat olla hyvin samankaltaiset hierarkkisessa ja yhteisöohjautuvassa työssä. Usein taustasyyt ovat kuitenkin erilaiset. Hierarkkisesti organisoidussa työssä työntekijät saattavat kuormittua siitä, että syntyy katkoksia ja päällekkäistä työtä, ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat heikot. Työn tekemisen malli ei välttämättä vastaa työn tarkoitusta, eikä työssä käsiteltäviä asioita ja tämä aiheuttaa työntekijälle työhön jatkuvasti kitkaa ja häiriöitä. Työtä saattaa joutua tekemään eri tavalla kuin tuntuu järkevältä. Janne kertoo, että monitoimiryhmä oli valmis asettamaan itselleen korkeampia tavoitteita kuin sen vetäjät. Työhyvinvointihaasteiden syyksi saattaakin yhteisöohjautuvassa työssä muodostua liian korkeiden tavoitteiden asettaminen. Yhteisöohjautuvat mallitkin tarvitsevat yhteisesti sovittuja rakenteita ja pelisääntöjä, joita ilman työ saattaa ajautua kaaokseen.
Marjon vinkit valmentavan ja oppivan työkulttuurin edistämiseen
- Kuunnelkaa Työkulttuuripodin jakso tiiminä ja keskustelkaa kuulemastanne suhteessa omaan työhönne.
- Käy lukemassa valmentavan ja oppivan työkulttuurin periaatteista.
- Lue Sisä-Suomen monitoimiryhmän tapausesimerkki valmentavan ja oppivan työkulttuurin VALOA-sivustolta.
- Kun haluatte vähän pidemmälle ja syvemmälle menevän prosessin, työskennelkää VALOA-työkirjan avulla.
