Hallitusohjelman pohjalta käynnistettiin 2019 henkilöstöjohtamisen uudistusohjelman puitteissa ryhmä tekemään erilaisia kokeiluja vuorovaikutuksen ja dialogisuuden lisäämiseksi valtion organisaatioissa. Tässä kirjoitusten sarjassa kerrotaan erilaisista kokeiluista teemaan liittyen eri virastoissa.
Voiko dialogin periaatteita soveltaa, kun työnantaja käyttää direktio-oikeuttaan? Miksi pitäisi keskustella asiasta, joka on päivän selvä? Eikö puheeksiottotilanteet pitäisi hoitaa mahdollisimman napakasti? Siinä muutama kysymys pohdittavaksi, kun esimiesvalmennuksen teemana on haasteellisen keskustelun käyminen rakentavalla tavalla.
Eräässä aikaisemmassa esimiehessäni ihailin erityisesti sitä, miten hän hoiti hankalia työnantajatilanteita. Yhtä aikaa tiukasti mutta arvostavasti, kuunnellen ja paneutuen, jolloin vaikeastakin tilanteesta kaikki lähtivät niin hyvillä mielin kuin mahdollista kuitenkin niin, ettei lopputulos jäänyt kenellekään epäselväksi. Siinäpä haastetta kenelle tahansa kokeneellekin esimiehelle.
Haastavat tilanteet jännittävät varmasti kaikkia esimiehiä, ja siksi niihin valmistaudutaan perusteellisesti. Lopputulos voi olla, että mielessä pyörii vain oma osuus – miten se piti hoitaa ja mitä piti muistaa sanoa – jolloin toisen kuunteleminen jää tavallistakin vähemmälle huomiolle. ”Yksitoista kikkaa tuhota dialogi” toimivat myös haasteellisissa esimiestilanteissa tuhoavasti ja peruuttamattomasti, erityisesti kohdat ”voita”, ”korota itsesi” sekä ”käytä auktoriteettiargumenttia”.
Kuva: Erätaukosäätiö
Fimean esimiehet uhrasivat näille ajatuksille puoli päivää tavoitteenaan rakentavan ja tasavertaisen keskustelun oppiminen sekä haastavien tilanteiden hoitamiseen liittyvän hiljaisen tiedon jakaminen. Jokainen esimies on joskus ollut enemmän tai vähemmän vaikeassa tilanteessa ja sen jakaminen, miten siitä parhaiten selvittiin tai oltiin selviämättä, on arvokasta muille. Valmennus koostui lyhyestä oppimäärästä dialogisuuden perusteisiin sekä keskusteluosuudesta näiden oppien avulla.
Toki tiedostan monen työnantajalähtöisen keskustelun olevan sellainen, ettei tarkoitus ole neuvotella tai tulla enää kovinkaan paljon vastaan. Tällaisessakaan tilanteessa mikään ei estä kysymästä ja kuulemasta, jolloin vastapuolelle jää aivan erilainen kokemus siitä, miten tuli kohdelluksi. Lähestymistapa edistää yhteistyön mahdollisuuksia jatkossa. Samoin esimerkiksi puuttuminen keskustelua dominoivaan käytökseen tai vaikkapa hiljaisten aktivointi käy helpommin, kun takataskussa on muutama hyväksi todettu vinkki. Ristiriitatilanteiden ratkaisuun sopivat fasilitointitavat on hyvä tunnistaa etukäteen, niin varsinainen keskustelutilanne on varmemmalla pohjalla.
Lopuksi valmennuksessa jokainen kertoi oman oivalluksensa. Itselleni paras oivallus on ollut, että joka päivä on mahdollisuus tehdä asioita hieman eri tavalla, oppia uutta ja suunnata toimintaansa kohti oikeudenmukaisempaa, välittävämpää ja kuuntelevampaa kulttuuria. Se ei aina ole helppoa, mutta pieninkin askelin voi helposti nähdä, miten lopputulos on kaikkien kannalta hedelmällisempi.
