Ulosottolaitos organisoitui 1.12.2020 alkaen yhdeksi valtakunnalliseksi virastoksi ja organisaatiouudistuksen myötä vanhat virastoaikaiset toimintatavat ja prosessit muotoutuivat uudella tavalla. Uudistuksessa toimintoja siirtyi yksiköiden välillä, tiimi- ja esimiesrakenteet muuttuivat, syntyi kokonaan uusia palveluja, rooleja ja tehtäviä, minkä lisäksi Ulosottolaitos kävi läpi massarekrytointeja. Työn tekemisen tavat, roolitukset ja prosessit muotoutuvat edelleen ja toiminta kehittyy jatkuvasti.
Hankkeen tavoitteena on juurruttaa työyhteisön toimintakulttuuriin valmentavaa ja oppivaa työkulttuuria edistäviä taitoja kytkien ne itse- ja yhdessäohjautuvuuteen. Vertaisoppiminen, tai toisin sanoin yhdessä oppiminen, on tutkitusti todettu yhdeksi parhaista keinoista siirtää osaamista. On tärkeää tiedostaa, että myös esihenkilöt oppivat jatkuvasti tiimeiltään, mikä onkin yksi valmentava työkulttuurin tärkeistä kulmakivistä.
Hanke edistää henkilöstön itseohjautuvuuden kehittymistä ja tukemista ja muuttaa sekä ajattelua että toimintatapoja perinteisestä kaiken taitavasta ja kaikkeen vastauksen viimekädessä antavasta mestarista tähän uuteen tapaan toimia dialogisemmin, yhdessä oppien ja ohjautuen. Muutos ei tapahdu hetkessä, mutta tämä hanke toimii keskeisenä buustaajana ja käynnistäjänä kulttuurin ja toimintatapojen muutokselle johtaen työtekijäkokemuksen kohentumiseen.
Esihenkilön roolia työyhteisössä yhteiskehitellään tämän hankkeen avulla mentorin ja valmentajan suuntaan, mikä on suhteellisen uusi ajatus valtionhallinnossa ja Ulosottolaitoksessa. Vastaukset löydetään yhdessä virkamiesten kanssa sen sijaan, että ne annettaisiin. Hanke edistää uusien työntekijöiden perehdyttämisen tasalaatuisuutta ja hankkeen siipien alla esihenkilöitä muodostetaan valtakunnallisia perehdyttäjäpooleja, jotka toimivat yli toimipaikkarajojen valmentavan ja oppivan työkulttuurin työkalupakkia hyödyntäen.
Asiantuntijasta esihenkilöksi -hankkeessa tuotetaan konkreettisia työvälineitä ja hyviä vinkkejä roolinvaihdoksesta syntyviin eri johtamisen tilanteisiin. Esihenkilöitä tuetaan ratkaisemaan se, haluavatko he jatkaa uraansa oman alansa hyvin tuntevana asiantuntijana vai haluaako hän siirtyä esihenkilöksi ja johtajaksi. Molemmissa rooleissa yhtaikaa toimiminen ei välttämättä ole helppoa ja useimmiten jopa se on käytännössä mahdotonta.
Hankkeessa selkiytetään esihenkilön rooli toimia esihenkilönä ja johtajana. Hankkeen toteuttamisen kautta esihenkilö ymmärtää, että hänen perustehtävänsä on toimia mahdollistajana ja johtaa tiimiä, eikä olla se parhaiten työntekijöiden tehtävistä ja niiden yksityiskohdista tietävä henkilö työyhteisössä.
Menetelminä käytetään:
- VALOA-tyyhteisötyökalujen hyödyntäminen, joiden avulla päästään tilannekuvan hahmottamisen kautta kohti kokeiluja. Erityisesti sovelletaan ilmiöhahmotusta ja muutoshahmotusta itse kokeilun suunnittelemiseksi.
- GROW-mallin soveltaminen eli tavoitteiden asettaminen ml. keskustelulle (goal), tilanteen hahmottaminen kysyen ja kommunikoiden ja löytäen olennainen nykytilasta (reality), ideoimiseen kannustaminen monien eri vaihtoehtojen hahmottamiseksi lopulta valiten paras niistä (options), tahtotilan varmistaminen tavoitteen saavuttamiseksi sekä toimenpiteiden toteutus ja seuranta (way forward, will).