”Tehokkuusajattelu tappaa ensin dialogin ja hautaa sitten ihmisyyden jäänteet”. Näin Eeva Nummi otsikoi väitöskirjansa tiedotteen, ja sille on syynsä. Hän halusi sanoa isoin kirjaimin ja vaikuttavasti – siten, että resonoi, koska asia on niin tärkeä ja polttavan ajankohtainen.
Eeva Nummen marraskuussa 2023 Turun yliopistossa esittämän väitöstutkimuksen virallinen nimi on ”Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio”. Tutkimus käsittelee dialogisen toimintakulttuurin kehittämistä fuusioitumisvaihetta elävässä sote-organisaatiossa.
”Tutkimus on polttavan ajankohtainen sote-kentässä edelleen käynnissä olevan murroksen sekä organisaatioiden johtamiseen lähes poikkeuksetta liitettävän tehostamispuheen vuoksi. Nyt tarvitaan rohkeaa muutosta.”, Nummi sanoo.
Fuusiovaihe ei jättänyt tilaa kehitystyölle
Väitöskirjan aihe syntyi käytännön työelämästä ja Nummen pitkästä kokemuksesta kuntaorganisaatiossa erilaisissa asiantuntija-, kehittämis- ja johtotehtävissä. Työtä läpäisevinä teemoina ovat matkan varrella kulkeneet vuorovaikutus, osallisuus ja dialogi.
Väitöskirja kiinnittyy viisi vuotta sitten tehtyyn kuntayhtymän sotefuusioon, joka avasi oven uudenlaisen toimintakulttuurin kehittämiselle ja samalla tutkimustyölle. Kehittämistyötä tehtiin pari vuotta samalla havainnoiden, oppien ja tutkien sitä, miten dialogi juurtuu organisaatioon ja kuinka dialoginen toimintakulttuuri poikkeaa perinteisestä.
”Fuusiovaihe tuotti valtavan suuria haasteita, yhteensovittamista ja toimintatapojen yhdenmukaistamista, jatkuvia päällekkäisiä muutoksia, säästöpaineita ja tehostamistarpeita. Kaikki tämä jätti dialogisen toimintakulttuurin kehittämiselle ja uuden juurruttamiselle vain kapean väylän”, Nummi kertoo.
Kehittämistyö eteni työyhteisöjen arjessa, mutta pysähtyi organisaation tasolla. Yt-neuvottelujen myötä kehittämistoiminta ajettiin alas ja työstä vastannut tiimi irtisanottiin. Lakkauttamista perusteltiin säästösyillä. Organisaatiossa keskityttiin lakisääteisten velvollisuuksien täyttämiseen, jolloin toimintakulttuurin kehittämisestä voitiin luopua.
Mitä tapahtuu, kun tehokkuus ottaa vallan?
Kyseistä kuntayhtymää ei tänä päivänä enää ole uusien hyvinvointialueiden aloitettua toimintansa. Nummen tutkimus teki kuitenkin näkyväksi sen, kuinka raadollista fuusioitumisvaihetta elävän sote-organisaation arki on ja mitä ihmisten kokemukselle tapahtuu, kun tehokkuusajattelu ottaa vallan.
”Nopeassa tahdissa toisiaan seuraavat muutokset pirstaloivat ihmisten kokemusjatkumoa. Kun kokonaisvaltaisten kokemusten käsittelyä ei pidetä tarpeellisena tai sille ei ole aikaa, tunteet kielletään ja siirretään sivuun. Samalla organisaation tunneilmapiiristä tulee harmaa ja lannistunut”, Nummi sanoo.
”Jos tehokkuus, tuottavuus ja tekniset asiat vaativat johdon kaiken huomion, inhimillisille asioille ei ole tilaa. Tällaisessa organisaatiossa ihminen on lähinnä toiminnan sujuvuutta uhkaava riski, ei voimavara. Kun henkilöstökokemusta kehitetään niillä mittareilla, jotka ovat ongelman alun perin synnyttäneet, oravanpyörä tuottaa pahoinvointia yhä tehokkaammin.”
Tehokkuusajattelu läpäisee keskustelun hyvinvointivaltiosta
Kuntayhtymän sotefuusiossa tehokkuus, tuottavuus ja inhimillisyys törmäsivät toisiinsa. Väitöskirjan kuvaama tilanne on Nummen mukaan varsin tavanomainen fuusiotarina, mikä ei ole pelkästään julkisten organisaatioiden erityispiirre.
”Tehokkuus on ylipäätään ilmiönä hyvin laaja. Se lähtee jollain tapaa jo varhaiskasvatuksesta, koulusta ja lasten harrastuksista. Vaikka ymmärrän, että meillä on tarve tehostaa toimintaa, keskeinen kysymys on, tehdäänkö se inhimillisyyden kustannuksella”, Nummi tuumii.
”Olen huolissani siitä, että tehokkuusajattelu läpäisee keskustelumme hyvinvointivaltiosta. Haluammeko kasvattaa lapsistamme ja nuoristamme tuottavia ja tehokkaita kansalaisia yhteiskunnassa, joka ei tuota resilienssiä arjen toimintaympäristöjen kautta? Tämä on mielestäni iso uhkakuva”, nuoriso-ohjaajana ja koulukuraattorinakin työskennellyt Nummi sanoo.
Ratkaisu löytyy tehokkuudesta vapaasta dialogista
Nummi peräänkuuluttaa radikaalia näkökulman muutosta, joka löytyy dialogista. Dialogissa asioita, ajatuksia ja kokemuksia merkityksellistetään yhdessä toisten ihmisten kanssa. Samalla rakennetaan inhimillisempää organisaatiokulttuuria siten, että kestämme paremmin jatkuvassa ja nopeatahtisessa muutoksen virrassa.
”Meillä tulee olla mahdollisuuksia käsitellä kokemuksia, oppia niistä ja eheyttää sisäistä maailmaamme sietääksemme paremmin epävarmuutta.”
Nummi puhuu dialogin ihanteesta, joka on tehokkuudesta, tuottavuustavoitteista, päämääristä, samanmielisyydestä ja konsensushakuisuudesta vapaa. Siinä puhutaan niistä asioista, joita työyhteisö itse nostaa esiin ja tutkiskellaan asioita yhdessä kokemusten valossa.
”Moniäänisessä dialogissa organisaation menestystarina saa rinnalleen ihmisten kokonaisvaltaisista kokemuksista kertovat tarinat, joista opitaan ja viisastutaan. Tarinat alkavat rakentaa uudenlaista organisaatio- ja johtajuuskäsitystä sekä jäsentävät käsitystämme maailmasta uudella tavalla.”
Muutos edellyttää sankarijohtajuudesta luopumista
”Vuorovaikutuksen, osallisuuden ja dialogin teemoja ei voi välttää, jos halutaan luoda toimivaa organisaatiota, jossa ihmiset ovat aidosti osallisia”, Nummi sanoo.
Inhimillisesti kestävässä, dialogisessa organisaatiossa johtajan tehtävänä ei ole johtaa organisaatiota mitattavissa olevilla tosiasioilla kohti kasvua ja menestystä, vaan mahdollistaa aidon kokemusjatkumon työstäminen ja kokemuksesta oppiminen kaikilla organisaatiotasoilla.
”Tämä tekee organisaatioelämästä inhimillisesti kestävämpää niin työntekijöille kuin johtajalle itselleen. Muutos edellyttää sankarijohtajuudesta luopumista – ajatusta siitä, että pitää olla kova ja tehokas ollakseen hyvä johtaja. Jotta johtaja voi olla aito oma itsensä, tarvitaan toimintakulttuurin muutosta, jossa hyväksytään inhimillinen johtajuus”, Nummi sanoo.
Dialogissa syntyy kokemus siitä, että oma sisäinen maailma eheytyy, mutta samalla rakentuu yhteyksiä toisiin ihmisiin. Näin yksilön sisäinen ja ihmisten välinen integraatio vahvistuvat.
”Me tarvitsemme yhteyden kokemusta toisiin ihmisiin voidaksemme hyvin. Me tarvitsemme dialogia, jossa ihmisyytemme tulee näkyviin ja hyväksytyksi aina, mutta etenkin radikaalien muutosten keskellä.”
Onko näin toimivaa organisaatio jo jossain olemassa?
”En osaa sanoa. Olen kuitenkin ottanut oikeudekseni unelmoida tällaisesta organisaatioiden tulevaisuudesta. Tieteen tehtävä on myös rakentaa käsitystä maailmasta, jota ei vielä ole olemassa. Keinoja sinne pääsemiseksi on eivätkä ne edes ole rakettitiedettä”, Nummi vastaa.
”Toivon, että keinoihin tartutaan ja lähdetään tekemään tekoja dialogisemman toimintakulttuurin edistämiseksi. Dialogi vaatii osaamisen kehittämistä, johon löytyy tukea, valmennusta, koulutusta ja sparrausta, kunhan on kiinnostusta lähteä kokeilemaan. Vaihtoehtoinen tapa toimia voi tuottaa jotain sellaista uutta ja arvokasta, jota tässä maailmassa juuri nyt tarvitaan.”
Lähde Eeva Nummen väitöstutkimus: Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio
