Työ on oppimista ja oppiminen on työtä, eikä niitä ole syytä erottaa toisistaan. Työtä voi tehdä ja uutta voi oppia monin eri tavoin. Liikkuvuus on yksi hyväksi todettu tapa lisätä omaa ja koko organisaation osaamista. Liikkumalla joko määräaikaisesti tai pysyvämmin virastosta tai hallinnonalalta toiselle voidaan parhaimmillaan edistää yhteistä ”töissä valtiolla” –identiteettiä. Laajennettu näkemys liikkuvuudesta pitää sisällään paitsi henkilöiden myös osaamisen ja tiedon liikkumisen. Kun luomme yhteistyölle rakenteita aina yhteisistä tavoitteista lähtien, voimme mahdollistaa sen, että asioita valmistellaan enenevässä määrin myös yhteistyössä hallinnonala- ja virastorajat ylittäen. Tässä blogisarjassa nostamme esiin laajennetun liikkuvuus –käsitteen toteutumisen tarinoita.
Muistan, kun LinkedIn onnitteli minua kymppisynttäreistäni Valtiokonttorissa. Ensireaktioni taisi olla epäusko siitä, miten nopeasti aika on kulunut. Olenko tosiaan availlut samoja saranoita jo vuosikymmenen? Toisaalta muistan myös laskeneeni vuosiin mahtuneita lukuisia eri tehtäviä, vastuita ja projekteja, joissa olen saanut olla mukana. Samalla havaitsin, miten tärkeitä jatkuvan oppiminen ja urakehityksen mahdollistaminen ovat itselleni. Ne myös sitouttavat työntekijää organisaatioon ja ovat asioita, joihin työnantaja voi halutessaan panostaa.
Osaamisen kehittämistä eri tavoin
Jatkuvan oppimisen tai työelämässä oppimisen niin sanottu 70:20:10-malli on kehitetty jo vuosikymmeniä sitten. Sen perusajatus on, että ihminen omaksuu 70 % työelämässä oppimistaan asioista kokemuksen kautta: työssä oppimalla, tarttumalla uusiin haasteisiin ja ratkaisemalla ongelmia. 20 % oppimisesta tapahtuu toisilta henkilöiltä vuorovaikutuksen ja palautteen annon kautta sekä jakamalla kokemuksia tai seuraamalla esimiehen tai kollegan työtä. Vain 10 % oppimisesta tapahtuu muodollisen koulutuksen ja valmennuksen kautta.
70:20:10-mallin jakosuhdetta voi perustellustikin haastaa tai kritisoida, mutta ajatus työssä oppimisen peruskaavasta istuu varsin hyvin nykyiseen työelämään. Valtaosa oppimisesta tapahtuu muodollisten koulutusten sijaan osaamista haastavien työtehtävien, monipuolisen yhteistyön ja verkostoitumisen kautta.
Digitalisoituva työelämä sekä aina vaan monimutkaisemmat ongelmat asettavat meille jatkuvasti uusia oppimisvaateita, joihin yksittäisillä koulutuspäivillä on mahdotonta vastata. Muuttuva työelämä ohjaa meitä pois siiloista ja panostamaan entistä enemmän verkostomaiseen organisaatiorajat ylittävään yhteistyöhön, yhteiskehittämiseen ja toimiviin vuorovaikutussuhteisiin. Asioiden yhteisvalmistelu kehittää yksilöiden osaamisen lisäksi koko yhteisön kyvykkyyksiä.
Liikkuvuus edellyttää osapuolilta rohkeutta ja halua löytää ratkaisut
Työntekijän osaamista kehittää siis uudet haasteelliset työtehtävät ja erilaiset yhteistyöverkostot, jotka tarjoavat uusia näkökulmia ja tuoreita ajatuksia. Työntekijällä ja työnantajalla voi olla yhteinen näkemys työntekijän osaamisen kehittämisen tarpeesta, mutta kaikkea edellä mainittua voi olla haasteellista järjestää pienessä toimintayksikössä tai rajatussa tehtäväkentässä. Tällöin ratkaisuna voi olla liikkuvuuden eri muodot, esimerkiksi henkilökierto.
Minulla päättyy pian vuoden mittainen henkilökierto valtiovarainministeriössä, ja kun katson taaksepäin tätä aikaa, niin se on tarjonnut kaikkea edellä listattua ja paljon enemmän. Pitkin vuotta on ollut inspiroivaa havainnoida omien tehtäväsisältöjeni lisäksi myös muita vinkkejä vietäväksi takaisin kotiorganisaatioon.
Henkilökierron toteuttaminen tai siitä keskusteleminen saattaa tuntua haastavalta. Tunnistan itsekin miettineeni, että miten työnantaja mahtaa suhtautua asiaan tai kuka tehtäviäni hoitaa kierron ajan. Tai miksi edes lähtisin kiertoon, kun nykyisissäkin työtehtävissäni on opittavaa? Asiaa kannattaakin lähestyä ensisijaisesti sekä yksilön että työyhteisön oppimisen menetelmänä. Henkilökierrosta on luontevaa keskustella avoimesti esimerkiksi osaamisen kehittämisen keskusteluissa, joita useimmissa organisaatioissa käydään vähintään vuosittain. Vielä en ole tavannut henkilöä, joka ei henkilökierron päätteeksi suosittelisi sitä muille tai kertoisi, että mitään uutta ei tarttunut mukaan.
Tiedon, osaamisen ja henkilöiden liikkuvuuden lisääminen on myös yksi valtiohallinnon yhteisistä HR-tavoitteista. Valtiontalouden tarkastusvirasto VTV selvitti keväällä 2022 rekrytointien ja osaamisen kehittämisen tilannetta valtiolla. Tarkastusraportin yksi havainto on, että liikkuvuutta ei valtiohallinnossa hyödynnetä osaamisen kehittämisen menetelmänä. Väitän, että tämä on täysin meistä itsestämme kiinni. Esteitä ja haasteita liikkuvuuden edistämiselle on helppo keksiä, mutta jos löytyy halua, niin yleensä löytyy myös ratkaisuja.
