Valtion tutkimuslaitosten yhteinen mentorointiohjelma on vakiinnuttamassa paikkaansa osana Tutkimuslaitosten yhteenliittymä Tulanetin toimintaa. Kaiku-rahoituksella aikaansaadun ohjelman tavoitteena oli tarjota mahdollisuus löytää mentoreita yli laitosrajojen. Kantavana ajatuksena on osaamisen kehittäminen ja jakaminen sekä verkostoitumisen tukeminen.
Tulanet osaamisen kehittämisen alustana
Verkostomaisen toiminnan edut ovat moninaiset ja kiistattomat. Kymmenen tutkimuslaitosta yhdistävän Tulanet-verkoston sisälle on ajan myötä syntynyt useita uusia asiantuntijoiden verkostoja, joista osaamisen kehittäminen on yksi. Mentorointiohjelman hankevastaava, Luonnonvarakeskuksen johtava HR-asiantuntija Noora Salmisto kertoo osaamisen kehittämisen ammattilaisten yhdistäneen voimansa mentorointiohjelman luomiseksi.
”Itse asiassa Tulanetilla on ollut koko sen historian ajan koulutusohjelma, jonka avulla tarjotaan Tulanet-laitosten henkilöstölle erilaisia johtamisen, projektityön ja muun muassa viestinnän valmennusohjelmia. Myös mentorointiohjelma oli toteutettu aikaisemmin esihenkilöille, mutta Kaiku-rahoituksen turvin lähdimme rakentamaan ohjelmaa, joka mahdollistaisi asiantuntijoiden ja tutkijoiden varsin laajan ja monipuolisen kohderyhmän mahdollisuudet kehittää ammatillista osaamistaan laitosrajat ylittäen.”
Kaikille avoin mentorointiohjelma
Salmisto iloitsee uuden mentorointiohjelman avoimuuslähtökohdasta, jossa kuka tahansa verkoston jäsen, tutkimuslaitosten tutkija tai asiantuntija voi ilmoittautua mentoriksi tai aktoriksi.
”Haasteena on saada muodostettua sellaiset mentorointiparit tai -ryhmät, joissa tarpeet ja tavoitteet kohtaavat mahdollisimman hyvin.
Koska mentorointi on lähtökohtaisesti aktorin kehittymisen täsmätyökalu, on tavoitteiden kirjo suuri. Verkostomme ansiosta meillä on loistavat mahdollisuudet etsiä ja kutsua mukaan mentoreita myös alkuperäisen ilmoittautujajoukon ulkopuolelta”, Salmisto kuvaa.
Jo toteutetuista ohjelmista saatujen palautteiden perusteella tutkimuslaitosten työntekijät ovat mentoroinnin kautta saaneet uusia oivalluksia ja näkökulmia omaan työhönsä. Kun yhdistävänä tekijänä on esimerkiksi tutkijana kehittyminen, jaetaan sama perustehtävä, mutta erilaisten organisaatiokäytänteiden, toimintatapojen ja sisältömaailmojen kautta voidaan löytää yllättäviäkin yhteisen kehittämisen mahdollisuuksia.
Raami, jonka saa rikkoa
Mentorointiohjelma luo mentorointiprosesseille kehyksen ja tuen. Yhteisten aloitus-, puoliväli- ja lopetustapaamisten välillä aktorit ja mentorit kokoontuvat vertaisryhminä sparraamaan toisia samassa roolissa toimivia kollegoita. Yhteisillä tapaamisilla ohjataan mentoroinnin etenemistä, käsitellään asioita, joita kannattaa ottaa huomioon ja jaetaan vinkkejä työkaluista ja oivalluksia tavoista, ja joilla esimerkiksi vuorovaikutusta voi tarvittaessa syventää tai tukea. Ohjelman ytimessä mentori-aktoriparit tapaavat itse sopimiensa raamien, tavoitteiden ja aikataulujen mukaisesti.
Koko ohjelman taustalla on henkilökohtaisen kehittymisen ja verkostoitumisen tukemisen lisäksi valmentavan otteen vahvistaminen.
Vaikka ohjelma luo väljät raamit, joiden puitteissa jokainen luo oman mentorointimallinsa, suunnitelmallisuudesta ja tavoitteellisuudesta pidetään kuitenkin kiinni. Kun mentorointitapaamisissa työstetään jotakin asiaa, sovitaan yhdessä, mitä konkreettista ennen seuraavaa tapaamista tehdään, jotta asian työstäminen etenee aidosti. Tapaamisten välit ovat tärkeä osa prosessia, sillä niiden aikana edistetään itselle asetettuja työtavoitteita ja vuorovaikutuksesta saatuja oppeja hyödynnetään käytännössä.
Valmentava ote mukana mentoroinnissa
Salmisto kertoo, että HR-ammattilaisesta on merkityksellistä kyetä vahvistamaan organisaatioiden työntekijöiden valmentavaa työotetta myös mentorointiohjelmassa, johon onkin otettu mukaan valmentavan otteen elementtejä yhteisissä tapaamisissa käsiteltyjen aiheiden ja niiden käsittelytapojen kautta. Salmisto iloitsee:
”Yhteiset tapaamiset on koettu mielekkäiksi ja antoisiksi, ja useimmiten ne ovat syventäneet vertaisten toisilta oppimista.”
”Henkilökohtaisen ja suunnitelmallisen mentorointiprosessin suurimpia anteja on selvästi se, että jokaisella aktorilla ja mentorilla on paikka ja aika pysähtyä pohtimaan oman työn ja asiantuntijuuden haasteita, vahvuuksia ja kehittymistavoitteita, ja peilata niitä sellaisen ihmisen kanssa, joka ymmärtää ja kuuntelee sekä tarjoaa oman osaamisensa ja kokemuksensa käyttöösi – on siinä hetkessä vain sinua varten”.
Oppimisympäristö verkossa tukee ammatillista kehittymistä
Tutkijoiden ja asiantuntijoiden mentorointiohjelma 2.0 kehitettiin Kaikurahoitetun ohjelman pohjalta – tällä kertaa omin voimin. Alun perin mukana oli ulkopuolinen kumppani, jolta saatiin arvokasta tukea uuden edessä. Nyt oltiin valmiita kokeilemaan omia siipiä ja kehittämään jälleen lisää opitun pohjalta.
SYKE on mahdollistanut verkko-oppimisympäristönsä käyttämisen laitosten yhteisen uuden mentorointiohjelman tukena. Alustalle on luotu kokonaisuus, joka sisältää mentorointiprosessia tukevia vinkkejä ja esimerkiksi erilaisten teemojen käsittelyä tukevia työkaluja, ja korvaa alustana osan koko ryhmän yhteisistä tapaamisista. Jatkossa on tarkoitus kokoontua virtuaalisesti ja mahdollisesti myös kasvokkain.
Oppimisympäristö ei luonnollisesti korvaa mentorointiparin kohtaamisia, mutta se mahdollistaa asynkronisen vertaistuen.
”Virtuaalinen oppimisympäristö tarjoaa mahdollisimman joustavan tavan saada tukea ja vinkkejä mentorointiparien tai pienryhmien työskentelyyn. Työkaluvalikoima on jo nyt kattava ja verkkoympäristön ansiosta voimme entistä joustavammin ja ihmisten tarpeita vastaavasti tarjota mahdollisuuden osallistua prosessiin”, Salmisto tiivistää.
Oppimisympäristössä on kuvattu mentorointiprosessin perusmalli ja eritelty mentorointeihin liittyviä yhteisiä asioita, kuten tutoriaalit ja aktorin ja mentorin välillä tehtävä kirjallinen sopimus luottamukselliseen prosessiin sitoutumisesta. Orientaation jälkeen osallistujat pääsevät tutustumaan työkaluvinkkeihin ja -linkkeihin kuten arvostava kysely tai osaamisen näkyväksi tekemistä tukevat mallit. Prosessin lopussa tarjoillaan arviointiformaatit tavoitteiden kirkastumisesta ja saavuttamisesta sekä vuorovaikutusprosessin kehittymisestä.
Vuoden mittainen panostus kehittymiseen
Mentorointiohjelma kestää keskimäärin vuoden ja soveltuu hyvin erilaisiin kehittymistarpeisiin. Joillakin henkilöillä on selkeä tavoite kasvaa tietyssä roolissa, jolloin mentoriparina voi olla kokeneempi asiantuntija, jonka osaamisesta voi ammentaa ja soveltaa omaan työhön. Toisilla taas tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi omien uravalintojen pohtimiseen, jolloin prosessi on erilainen. Usein mentorointiparin yhteydenpito jatkuu yhdessä sovitulla tavalla mentorointiohjelman päättymisen jälkeen.
Mentoroinnin parasta antia ovat palautteen perusteella olleet pysähtyminen oman kehittymisen äärelle, huomion antaminen omille ajatuksille, toisilta oppiminen ja mahdollisuus toimia tilanteen mukaan sekä aktorin että mentorin roolissa. Erilaisiin käytäntöihin tutustuminen on ollut hedelmällistä ja motivaatiota lisäävää.
Jokaisella henkilöllä on lähtökohtana oma kehitystarve ja prosessin aikana on mahdollista parantaa ammatillisia toimintamalleja, uran kehityspolkuja sekä työn hallinnan ja työssä jaksamisen teemoja.
”Ohjelman puitteissa meille on tärkeintä pystyä tukemaan kunkin omien kehittymistavoitteiden saavuttamista. Kannustamme kuitenkin ohjelmaan ilmoittautuvia sopimaan osallistumisesta ja keskustelemaan kehittymistarpeista ja tavoitteista omassa organisaatiossa ja oman esihenkilön kanssa. Luotamme siihen, että osallistuja vie jo prosessin aikana oppinsa asiat omaan työhönsä ja organisaatioonsa”, Salmisto päättää.
Tutkimuslaitosten yhteenliittymä Tulanet on yhteistyöfoorumi, joka edistää yhteistyötä jäsentensä kesken ja kumppaneidensa kanssa. Johtajien ja asiantuntijoiden verkostoissa kehitetään yhteisiä toimintamalleja ja vaihdetaan hyviä käytäntöjä. Yhteistyö edistää osaamisen ja resurssien tehokasta käyttöä. Tulanet myös kokoaa tutkimuslaitosten näkökulmia, toimii tutkimuslaitosten yhteisenä äänenä tutkimuspoliittisessa keskustelussa ja edustaa tutkimuslaitoksia useissa tutkimusalan asiantuntijaverkostoissa ja yhteistyöelimissä. Lisäksi Tulanet edistää poikkitieteellistä tutkimusta ja asiantuntijatyötä sekä tietoaineistojen ja tutkimuksen avoimuutta.
Tulanet on perustettu 2018, mutta tutkimuslaitosten yhteistyön juuret ovat paljon syvemmällä. Tällä hetkellä Tulanetiin kuuluu kymmenen valtion tutkimuslaitosta, joissa työskentelee yhteensä noin 9000 henkilöä. Yhteenliittymän jäseniä ovat Geologian tutkimuskeskus (GTK), Ilmatieteen laitos, Luonnonvarakeskus (Luke), Maanmittauslaitos (MML), Ruokavirasto, Suomen ympäristökeskus SYKE, Säteilyturvakeskus (STUK), Teknologian tutkimuskeskus VTT Oy, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) ja Työterveyslaitos (TTL).
www.tulanet.fi
Twitter @TulaneFI
