Työsuojeluohjelma voi luoda suuntaviivat häirintätapausten käsittelyyn. Asiakirjan olemassaolo ei kuitenkaan itsessään ratkaise ongelmia, jos yhteisössä vallitsee vaikenemisen kulttuuri.
Keväällä 2018 maailmalla levisi seksuaalisen häirinnän kokemuksia julkituova me too -kampanja. Kampanjan myötä Suomessakin kerrottiin esimerkiksi elokuva-alalla sattuneista häirintätapauksista, jopa raiskauksista. Aihetta käsiteltiin muun muassa television A-studiossa.
A-studion keskustelijat esittivät yhdeksi ratkaisuksi työsuojeluohjelmat. Sittemmin elokuva- ja televisioalan naiset vaativat kannanotolla, että opetus- ja kulttuuriministeriö edellyttäisi tuotantoyhtiöiltä voimassa olevaa työsuojeluohjelmaa. Mutta mitä oikein vaaditaan, kun vaaditaan työsuojeluohjelmaa?
Työsuojeluohjelma lakisääteisten tekstien verkostossa
Työsuojeluohjelma on viralliselta nimeltään työsuojelun toimintaohjelma. Se on teksti, siis kielellinen merkityskokonaisuus. Ohjelma on osa tiheää työsuojeluun, -turvallisuuteen ja -terveyteen liittyvien tekstien verkostoa, josta säädetään työturvallisuuslaissa (738/2002) ja siihen kytkeytyvissä laeissa, kuten työterveyshuoltolaissa (1383/2001).
Työturvallisuuslain mukaisen työsuojelun toimintaohjelman (9. §) laatiminen kuuluu työantajan yleiseen huolehtimisvelvollisuuteen. Tähän velvollisuuteen kuuluvat myös työn vaarojen selvittäminen ja arviointi (10. §). Selvittäminen ja arviointi ovat niin ikään kirjallista työtä, joille on kehitelty useita vartavastisia lomakepohjia. Esimerkiksi Työturvallisuuskeskus tarjoaa sivuillaan selvittämistä ja arviointia varten 9 eri lomaketta sekä niiden lisäksi ohjeita ja mallikuvauksia ja -ratkaisuja.
Työturvallisuuslaissa puhutaan työntekijään kohdistuvasta häirinnästä ja ”muusta epäasiallisesta kohtelusta”. Monella työpaikalla onkin tehty ohjeet, siis tekstejä, häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalta. Niiden rinnalle on usein tehty lomake tai keskustelurunko ongelmatilanteen selvittelyä varten. Myös työtyytyväisyyttä mitataan yleensä vakiintunein kyselylomakkein.
Työsuojeluohjelmaan voidaan tasa-arvolain (609/1986; § 6a) mukaan sisällyttää myös tasa-arvosuunnitelma, mutta sen voi myös sisällyttää työpaikan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Tasa-arvosuunnitelma itsessään on moniosainen teksti, johon on lain mukaan sisällytettävä muun muassa palkkakartoitus. Tasa-arvosuunnitelman lisäksi on tehtävä yhdenvertaisuussuunnitelma, josta määrää yhdenvertaisuuslaki (1324/2014).
Työyhteisöjen hyvinvoinnista säädetään myös työterveyshuoltolaissa. Myös se (6. §) määrää tekemään koko joukon tekstejä, muiden muassa kirjallisen sopimuksen työterveyshuollon järjestämisestä eli työterveyshuoltosopimuksen sekä erilaisia selvityksiä. Työsuojelun toimintaohjelmaan voidaan sisällyttää myös tämän lain mukainen (11. §) työterveyshuollon toimintaohjelma, jonka osana tai itsenäisenä on tehtävä päihdeohjelma.
Keppiä ja porkkanaa tekstien tekemiseen
Tiheä tekstien verkosto on lakisääteinen joko suoraan tai välillisesti:
Laki voi suoraan vaatia tekemään tekstin, kuten ohjelman, selvityksen tai suunnitelman.
Toisinaan lain toimeenpano, kuten ilmoittaminen, neuvonta tai tietojen antaminen tapahtuu käytännössä erilaisin tekstein, kuten ohjeilla ja lomakkeilla.
Laeissa tekstien tekemiseen on liitetty kannustimia ja tekemättä jättämiseen uhkia. Esimerkiksi pelastussuunnitelman tekemisestä määräävät pelastuslaki ja -asetus, ja sen tekemättä jättämisestä voi saada sakot. Sairausvakuutuslaki (1224/2004; 5. §) taas kannustaa työpaikkoja sopimaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa käytännöt siitä, ”miten työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea toteutetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhteisenä toimintana”. Tämä on johtanut – tietenkin − teksteihin, joita kutsutaan esimerkiksi varhaisen puuttumisen, välittämisen tai tuen malleiksi.
Varhaista puuttumista ohjaavan tekstin tekemisellä on taloudelliset seuraukset. Näitä tekstejä nimittäin pidetään ennalta ehkäisevänä työterveyshuoltona. Sairausvakuutuslain mukaan organisaation on mahdollista saada ennalta ehkäisevän työterveyshuollon 60 prosentin korvaustasoa ainoastaan, jos varhaisen tuen malli on käytössä eli jos sillä on tällainen teksti tehtynä.
Suunnitelma tehty, ongelmat ratkaistu?
Kaikilla näillä kymmenillä lakisääteisillä teksteillä on hyvä ja tärkeä tarkoitus. On selvää, että asioita pitää suunnitella, ohjeita kirjata ja sopimukset on ns. pantava paperille. Parhaimmillaan kirjoittamisprosessi sitouttaa kirjoittajat ja tekstit hyödyttävät koko työyhteisöä.
Pahimmillaan tekstitulvasta pelastaudutaan kopioimalla ja leikkaa liimaa -menetelmällä eikä lopputulos ole käynyt kenenkään mielen kautta. Tulos voi olla sotkuinen, mutta työtä ja stressiä on tullut lisää. Lopulta tapahtuu sellaista, mitä on yritetty estää. Työterveys ja -hyvinvointi kärsivät, kun työpäivät näppäimistön ja istumatyön äärellä venyvät erilaisia tyhy-, tyty- ja tykytekstejä tehtäessä.
Ehkä pahinta kuitenkin on, jos asian edistäminen loppuu tekstin valmistumiseen: jos ajatellaan, että lakisääteinen velvoite on tekstien tekemisellä täytetty. Sukupuolisyrjinnästä rekrytoinnissa valittanut rehtori Liisa Laakso toteaa Iltalehden (29.8.2018) mukaan, että ”yliopistoilla on lain edellyttämät tasa-arvosuunnitelmat, ja kaikki yliopistot korostavat tasa-arvoa strategioissaan ja visioissaan, mutta sen toteutumista ei valvota – -.”
Joskus tekstit voivat itsessään heikentää hyvinvointia ja tulehduttaa ilmapiiriä. Työyhteisöissä laaditut ohjeet, sopimukset ja säännöt luovat odotuksia toiminnasta, joskus hartaasti toivotuista muutoksista. Ongelmia syntyy, jos näihin odotuksiin ei vastata ja yhdessä kirjattujen asioiden toteutumista ja noudattamista ei seurata. Piittaamattomuus varta vasten kirjatuista menettelytavoista ikään kuin tuplaa rikkeiden, väärinkäytösten yms. liittyvät ongelmat. Silloin syntyy nimittäin eettistä kuormittuneisuutta niille, jotka ottavat yhdessä sovitut asiat tosissaan.
Teksteihin liittyvät uhat ja kannustimet kuitenkin ruokkivat tämäntyyppisiä tilanteita: Lakisääteisesti seurataan, onko jokin teksti tehty, mutta seuraamatta jää, miten teksti muuttuu toiminnaksi. Onpa joskus jopa pidetty meriittinä sitä, että työyhteisössä ei ole kertaakaan jouduttu ottamaan varhaisen tuen mallia käyttöön. Työyhteisön hyvinvoinnin kannalta on vaarallista, jos tekstien tehtävä ymmärretään näin väärin. Lain velvoite näyttää nimellisesti täytetyltä, mutta ongelmiin ei oikeasti puututa.
Tarvitaan rohkeutta ja ongelmista puhumisen kulttuuria
Palataanpa me too -kampanjaan. Sen yhteydessä esille tulleissa häirintätapauksia kommentointiin toisinaan, että paljastukset eivät tulleet yllätyksenä. Joskus epäkohdat ovat olleet työyhteisön vaiettuja salaisuuksia.
Onkin varsin ilmeistä, että työsuojeluohjelmasta ei ole apua, jos yhteisössä ei ole ongelmista puhumisen kulttuuria eikä työsuojeluohjelman suuntaviivoja muuteta toiminnaksi.
Yhteisössä voi työsuojeluohjelmasta huolimatta olla mahdotonta ottaa ongelmia puheeksi. Viestin tuoja saatetaan ampua ja leimata hankalaksi ihmiseksi. Yksittäisen uhrin voi olla vaikea puhua esimerkiksi häirinnästä, jos yhteisö ympärillä ylläpitää vaikenemisen mentaliteettia eikä ongelman esille ottajalle ole odotettavissa tukea.
Ongelmien väistämisen organisaatiokulttuurissa työsuojeluohjelma tai muut hyvää tarkoittavat tekstit saattavat jopa pahentaa tilannetta, koska virallisesti voi näyttää siltä, että kaikki on kunnossa.
Tällaisessa tilanteessa ongelmista puhumaan rohkaisemat kampanjat voivat olla se keino, jossa aiemmin yksin jäänyt uhri kokee saavansa tukea ja rohkaistuu kertomaan kokemuksistaan. Voisiko samaa ideaa pienimuotoisesti ja hallitusti käyttää työyhteisöissä? Siirrytään teksteistä toimintaan, harjoitellaan ongelmien käsittelyä. Konflikti päivässä, kehottaa Kirsi Piha ja tuntuu olevan olennaisen äärellä.
Linkkejä ja lähteitä:
Piha, Kirsi 2017: Konflikti päivässä. Kulttuuri ratkaisee yrityksen kohtalon. Alma Talent, Helsinki.
