“Nykypäivän työelämä vaatii jatkuvaa toisen näkökulman saamista omiin ajatuksiin.”
Näin toteaa valmentavan mentorointiohjelman vastuuhenkilö Kirsikka Soikkeli KEHA-keskukselta.
Valmentava mentorointiohjelma sai alkunsa vuonna 2015, kun ELY-keskusten ja TE-toimistojen yhteistä hallinto- ja kehittämiskeskusta, KEHA-keskusta, oltiin perustamassa. Uuden organisaation toimintakulttuuria päätettiin lähteä muodostamaan mentoroinnin keinoin, osittain positiivisten kokemusten, ja osittain muutoksessa olevan toimintaympäristön ja hallintokulttuurin myötä. Mentorointi on lisäksi kasvattanut suosiotaan 2010-luvulla ohjausmuotona, kun entistä verkostoituneemmat toimintatavat edellyttävät organisaatioiden välisen yhteistyön kehittämistä.
Yhteistyökumppaniksi valikoitui konsulttiyritys BoMentis Oy, jonka myötä ohjelmaa ryhdyttiin kehittämään valmentavan mentoroinnin kautta.
”Valmentavassa mentoroinnissa on kyse koko oppimiskäsityksen muuttumisesta. Sosiokonstruktivistisena ihmisenä koen, että oleellisinta on, miten opimme toistemme kokemuksista. Kyse on dialogisuudesta sekä kuuntelemisen ja kysymisen taidosta, ei niinkään perinteisestä toisen ihmisen neuvomisesta”, Soikkeli toteaa verratessaan perinteistä ja valmentavaa mentorointia.
Oppiminen ja itsensä kehittäminen tapahtuu siis yhteisesti ja vastavuoroisesti mentori-aktori-parin välillä. Pieni ”mätsäysryhmä” käy hakemukset läpi ja varmistaa, että parin arvomaailma ja reflektiokyky kohtaavat. Mentorin ja aktorin ei tarvitse Soikkelin mukaan olla edes samalta alalta, mutta yhteiset tekijät, kuten vaikkapa harrastukset, rakentavat luottamusta. Mentori pyrkii tuellaan auttamaan aktoria löytämään ratkaisut, voimavarat sekä rohkeuden uusien näkökulmien hyödyntämiseen työssä. Vuorovaikutteisesta prosessista hyötyvät myös mentorit.
”Loppukyselyissä on käynyt ilmi, että lähes aina mentori on kokenut saavansa ohjelmasta irti enemmän kuin aktori. Lisäksi viimeisimmässä ohjelmassa mentoriksi haki enemmän henkilöitä kuin aktoriksi, mikä oli yllättävää.”
Mentorointiteemoina on toiminut muun muassa uudistuvien toimintatapojen haltuunotto, henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttaminen, asiantuntijaroolin kehittyminen, uravalintojen hahmottaminen sekä työhyvinvoinnin parantaminen.
Mentoroinnin kehittäminen jatkuu
Kaiku-rahoitusta saanut vuoden mittainen pilotti osoittautui menestykseksi, joten ohjelmaa päätettiin jatkaa. Tällä hetkellä meneillään on viides mentorointiohjelma, jonka toteuttamisessa on mukana työelämävalmennukseen erikoistunut Tevere Oy. Sekä aktoreiden, että mentoreiden kirjo on laajentunut: ohjelmaan on voinut hakea kuka vain ELY/TE/KEHA -henkilöstöstä ja mentoriksi on voinut hakea myös muilta hallinnonaloilta.
Toteutuneiden ohjelmien myötä mentoroinnin eri muotoja on kehitetty eteenpäin, muun muassa pienryhmien avulla, jotka toimivat Soikkelin mukaan jopa paremmin kuin kahden ihmisen välinen mentorointisuhde. Tärkeintä tällä hetkellä olisi varmistaa mentorointitoiminnan systemaattisuus, kattavuus ja jatkuvuus. Siksi toiminnan juurruttaminen eri organisaatioiden toimintakulttuuriin onkin nyt ensisijaista. Tämä vaatii hallinnon johdolta sitoutumista ohjelmien toteuttamiseen, jolloin mentorointi kytkettäisiin osaksi laajempaa kokonaisuutta ja strategioita.
Vuoden 2020 aikana toimintaa on tarkoitus laajentaa ohjelman kattavuutta edistävien mentoripankkien avulla. Mentoripankin tarkoituksena olisi toimia työkalupakkina esimiehille sopivien mentorien löytämiseen. Tarkoituksena on, että mentorointiohjelmat sekä mentoripankki olisivat kopioitavissa mihin tahansa organisaatioon toimintakulttuuri huomioiden.
”Idea on vasta käynnistämisvaiheessa. Tavoitteena on kerätä vajaan 300 hankkeeseen osallistuneen joukosta ryhmä, joka lähtisi kehittämään pankkia ja toimimaan mentorina osaamiskokemuksiensa pohjalta”, Soikkeli suunnittelee.
Palautteessa korostuu työhyvinvoinnin kohentuminen
Valmennuspäivä hoituu kätevästi myös etänä. Kuva / Kirsikka Soikkeli
Palaute hankkeesta on yllättänyt Soikkelin positiivisesti. Palautteissa toistuu se, miten paljon kokemus on voimaannuttanut ja auttanut tunnistamaan henkilökohtaisia vahvuuksia ja hyödyntämään niitä omassa työssä.
”Vaikka kyseessä ei olekaan terapiamuoto, on mentorointiohjelmalla terapeuttinen vaikutus. Se vahvistaa jokaisen omaa toimijuutta siten, että työntekijä pystyy löytämään tarvitsemansa voimavarat sisältä itsestään, jolloin avuntarpeen ulkoistaminen vähentyy.”
Soikkeli kokee, että hän on myös itse oppinut valmentajana paljon. Valmennus on antanut rutkasti työniloa ja tukea myös omalle uralle. Kun jokin asia vaivaa, uskaltaa asioita ottaa esille uudenlaisella rohkeudella. Työhyvinvoinnin kohentuminen onkin Soikkelin mukaan koko mentorointiohjelman oleellisin asia. Esimerkiksi viimeisimmässä valmennuspäivässä saadun palautteen mukaan osallistujat ovat poikkeusaikoina kokeneet tuen merkityksen korostuneen entisestään.
”Pareilla syntyy useimmiten tiivis yhteys toisiinsa. Kun arvomaailmat kohtaavat, parhaimmillaan mentorointisuhteesta voi syntyä syvä ystävyys.”
Hanke on ehdolla Kaiku-palkinnon saajaksi. Kaiku-palkinto julkaistaan 20.toukokuuta kaikille avoimessa verkkotilaisuudessa.
