Konfliktien jäljillä työyhteisössä

Konfliktit ovat luonnollinen osa jokaisen työyhteisön toimintaa. Konfliktia ei saa nähdä lähtökohtaisesti poikkeustilanteena ja pahana ja pelottavana asiana, joka on lakaistava maton alle. Oikea asenne konflikteja kohtaan muuttaa konfliktit ongelmista työyhteisön kehittämisen välineiksi. Konflikti kertoo aina, että jotakin on vialla. On vain löydettävä missä vikaa piilee niin kehittämistoimenpiteet voidaan aloittaa.

Konfliktit työyhteisössä ovat aina seurauksia jostakin, joten niitä ei voi ratkaista ilman niiden syyn selvittämistä. Konflikti on peräisin joko ongelmasta organisaation toiminnassa, joka johtaa ihmissuhteiden tulehtumiseen tai yksilön ongelmasta, jonka hän kohdistaa muihin työyhteisön jäseniin. Nämä vaihtoehdot saattavat käytännön tilanteessa näyttää hyvinkin samanlaisilta, koska konfliktilla on aina sama kohde, ihminen. Ja koska konfliktiin tarvitaan vähintäänkin aina kaksi, kulminoituu se aina ihmisten välisiin suhteisiin. Myös silloin kun konfliktin todellinen syy löytyisikin organisaation toiminnasta, joka saa muuten työhönsä motivoituneet työntekijät napit vastakkain.

Yksilön ongelmana saattaa olla motivaation puute esimerkiksi kykyjä vastaamattomien työtehtävien tai innostamattoman esimiehen vuoksi. Yksilö voi myös kokea, että organisaatio ei täytä edes hänen perustarpeitaan esimerkiksi elämiseen riittävän palkan tai työsuhteen turvallisuuden muodossa. Turhautunut työntekijä pitää oikeutettuna käyttäytyä riidanhaluisesti työtovereitaan kohtaa, sillä eihän hän koe olevansa työpaikalleen mitään velkaa, miksi sitten kollegoilleenkaan. Turhautuminen voi olla täysin oikeutettua, koska organisaatiota ei aina johdeta niin kuin pitäisi. Yksilön odotukset organisaation kyvystä täyttää hänen tarpeensa saattavat kuitenkin joskus olla epärealistisia. Aina parhaimmankaan työyhteisön ei ole mahdollista tuottaa elämyksiä jäsenilleen. Perustarpeet on aina tyydytettävä, mutta sitten mennään eteenpäin tilanteen mukaan.

Yksilön arvot voivat erota organisaation arvoista ja hän turhautuu, koska ei sen vuoksi osaa käyttäytyä oikein. Työpaikkahaastatteluissa selvitetään hakijan arvomaailman yhteensopivuutta organisaation arvojen. Näin mahdollisia konfliktitilanteita voidaan ennaltaehkäistä. On kuitenkin muistettava, että parhaat ideat aina syntyvät erilaisuuksien yhdistelmästä, joten arvomaailmaltaan tasapäistetty työyhteisö ei ole tehokas kuin päällisin puolin ja lyhyellä tähtäimellä.

Joskus yksilön ongelmat eivät ole sidoksissa siihen, miten työyhteisöä johdetaan ja mitä siellä tapahtuu. Työntekijä saattaa tuoda kotiongelmansa töihin ja purkaa ne kollegoihinsa, koska he vain sattuvat olemaan siinä lähellä. Joku voi kärsiä alkoholiongelmasta. Nämä ovat tilanteita, jotka eivät kuuluu esimiestyön piirin muuten kuin ehkä yrittämällä ohjata työntekijän oikeanlaisen ammattiavun piirin. Ja tietysti on myös olemassa ihmisiä, jotka saavat riidan aikaan vaikka tyhjässä huoneessa.

Toiminnallaan organisaatio pyrkii toteuttamaan sille asetetut tavoitteet työntekijöidensä suorituksien kautta. Jos konflikti on syntynyt organisaation toiminnasta, löytyy konfliktin ydin päätöksistä, ihmisten välisestä yhteistyöstä, kuppikunnista tai organisoinnista. Ilman päätöksiä ei tapahdu mitään. Ja kun tehdään päätöksiä kaikki eivät koskaan ole samaa mieltä ja erilaiset näkemykset johtavat konflikteihin. Ainoastaan konfliktien pelossa ei kuitenkaan saa tehdä nahkapäätöksiä.

Ihmisten välisen yhteistyön onnistuminen ilman konflikteja päätöksentekoympäristössä on riippuvaista siitä miten he hahmottavat asioita ja ongelmia. Millainen silmä, sellainen esine. Tai joskus on vain niin, että jotkut ihmiset ovat yhteensopimattomia keskenään. Yhteistyö ei onnistu, sillä siisti. Myös ihmisten yksilöllisten arvojen ja intressien erilaisuus vaikeuttaa yhteistyön onnistumista. Ihmiset muodostavat yhteisten arvojen ja intressien perusteella kuppikuntia, jotka suhtautuvat usein epäilevästi toisiinsa ja viralliseen organisaatioon. Kun kaksi ihmistä joutuu keskenään konfliktiin edustamansa kuppikunnan puolesta, he eivät enää puolusta henkilökohtaisia arvojaan ja intressejään vaan kuppikuntaa ryhmänä.

Ihanteellisessa organisaatiossa ihmisillä on kyky organisoitua itseohjautuvasti organisaation päämäärien mukaisesti. Koska ihanteellinen organisaatio on utopia (muodostuuhan se ihmisistä), on johdon otettava vastuu organisoinnista. Epäonnistunut organisointi johtaa muun muassa tiedonkulun katkoksiin tai vastuualueiden päällekkäisyyksiin, jotka useimmiten johtavat konflikteihin.

Organisaation toiminnasta johtuvia ongelmia on ratkaistava yhteisöllisestä näkökulmasta. Kun kyse on kokonaisuudesta, ongelmasta organisaation toiminnan tietyllä osa-alueella, ei konflikti voi olla kiinni vain yhdestä ihmisestä, vaikka se häneen konkretisoituisikin. Yhteisöllinen näkökulma tarkoittaa sitä, että pyritään yhdessä löytämään ratkaisuja, jotka parantavat koko ryhmän toimivuutta, jolloin myös konflikti syy katoaa. Yksilön ongelmien kohdalla aluksi selvitään, miksi hän kokee tietyt asiat niin vaikeina ja vasta sitten liitettävä nämä kokemukset työyhteisöön.

Perinpohjaisesti ratkaistu konflikti kehittää organisaation toimintaa, kun taas puolittaisella ratkaisulla on taipumus kasvaa työyhteisön kiusaksi. Hyvä työyhteisö kykenee kääntämään konfliktit edukseen, koska siinä kunnioitetaan toisia ihmisiä ja luotetaan työtovereihin.