Työelämässä on tunnetusti käynnissä suuri murros. Käsitys organisaatiosta, johtamisesta ja työpaikan valtasuhteista on muuttumassa. Vanhan hierarkkisen mallin sijalle halutaan itseohjautuvuutta, kyseenalaistamista, rajojen rikkomista ja asiakaslähtöisyyttä. Kokenut työelämävalmentaja Timo Huttunen heittää kysymyksen: ”Mitä näiden sanojen takana on? Puhuminen uudenlaisesta organisaatiosta ja johtamisesta on usein niin yleisellä tasolla, ettei välttämättä tiedetä, mihin ollaan pyrkimässä.”
Kuilu uusien johtamismallien ja työpaikkojen todellisuuden välillä alkoi kasvaa niin suureksi, että Timo Huttunen päätti kirjoittaa asiasta kirjan. Syntyi Johdetaan yhdessä – Hypeä vai työpaikan todellisuutta? (Kauppakamari 2018). Kirjassa Huttunen käy työelämää läpi hyvin konkreettisella tavalla.
Timo Huttunen on koonnut työelämävalmentajan kokemuksensa kirjaksi, jossa hän käy läpi työpaikan muutostilanteita läpi hyvin konkreettisella tavalla.
Kirja on laadittu työkirjamaiseen muotoon. Sitä voi käyttää oppaana etenkin silloin, kun työpaikoilla pohditaan erilaisia työelämään, johtajuuteen, vuorovaikutukseen, muutokseen, rooleihin ja osaamiseen liittyviä kysymyksiä.
Huttusta ärsyttää se, että liian paljon hypetetään esimerkiksi itseohjautuvuudesta ja jaetusta johtajuudesta. Kun joku uskaltaa esittää kysymyksen, mitä näillä tarkoitetaan, ei vastauksia löydykään kovin helposti.
Huttunen ottaa esimerkiksi itseohjautuvuuden.
– Missä rajoissa työntekijä saa olla itseohjautuva. Väitän, että kun joku sitä ryhtyy toteuttamaan, rajat tulevat yllättävän nopeasti vastaan. Sekä työntekijän että esimiehen täytyy olla tietoinen siitä, missä rajoissa ja millä pelisäännöillä toimitaan, muuten mennään nopeasti metsään, Huttunen sanoo.
Työpaikoilla puhutaan liian vähän
Muutoksessa ei ole mikään itsestäänselvää. Kaikki asiat on puhuttava, sanottava ääneen. Siihen suomalaisilla työpaikoilla ei ole totuttu. Sen vuoksi muutoksen tekeminen on erittäin vaativa juttu. Se asettaa vaatimuksia kaikille organisaation tasoille, mutta eniten johdolle ja esimiehille.
– Itseohjautuvuus ei tee johtamista tarpeettomaksi, päinvastoin, johtajuus korostuu entistä enemmän, sillä johdon täytyy asettaa selkeät tavoitteet ja määrittää prioriteetit yhdessä porukan kanssa, mutta ottaen siitä lopulta vastuun, jotta itseohjautuvuus on mahdollista.
Timo Huttusella on vuosikymmenten kokemus erilaisten organisaatioiden kanssa työskentelystä. Hän on tehnyt paljon töitä myös julkisella sektorilla.
– Minulla on sellainen käsitys, että suuri osa organisaatioista ei ole lainkaan valmiita kohtaamaan näitä muutoksia. Malliahan on haettu ict-alalta, erityisesti peliteollisuudesta, jossa työskennellään kokonaan digitaalisessa ympäristössä. Ne elävät ihan toista todellisuutta kuin kunnat tai valtio. Ei niiden johtamismalleja voi tuosta vain siirtää kokonaan toisenlaiseen toimintaympäristöön, Huttunen muistuttaa.
– Nyt on tehty paljon erilaisia työkaluja ja malleja siitä, kuinka työelämän pitäisi toimia. Ne eivät sellaisenaan sovellu organisaatioille, jotka eivät ole oikeassa ”moodissa ja valmiudessa”. Hyppäys on liian iso. Kaikki mallit ja periaatteet eivät yksinkertaisesti toimi kaikkialla, Huttunen sanoo.
Kuka johtaa?
Huttunen sanoo, että yksi kompastuskivi on rekrytointi.
– Paljon puhutaan siitä, minkälaisia ominaisuuksia moderneilta johtajilta ja esimiehiltä vaaditaan. Siitä huolimatta rekrytointitilanteessa usein painavat samat vanhat argumentit, mm. oikea loppututkinto ja työkokemus. Miksi, jos kerran ollaan etsimässä uudenlaista johtamistapaa, Huttunen kysyy.
Uusi, valmentava johtamistapa on niin suuri muutos perinteiseen johtamiseen nähden, että se vaatii asettamaan myös rekrytoinnille uusia vaatimuksia. Yhä edelleen valittavan henkilön psykologisiin kykyihin kiinnitetään suhteellisen vähän huomiota. Pääpaino on usein edelleen muodollisessa pätevyydessä tai substanssiosaamisessa, vaikka kyse olisi esimiestehtävästä. Johtamistahan edelleen opiskellaan sangen vähän, vaikka tiedetään, että se on yksi tärkeimmistä ja vaikeimmista asioista työelämässä.
Käsi sydämelle, kuinka hyvin kuuntelemistaidot normityöpaikoilla toteutuvat.
Uudessa johtamisessa korostuvat esimerkiksi kuuntelemistaidot. Käsi sydämelle, kuinka hyvin ne normityöpaikoilla toteutuvat.
Huttusen kokemus on, että ihmiset tyypillisesti valittavat siitä, ettei heille ole kerrottu asioista riittävästi – ja että heidän mielipiteitään ei ole kysytty tarpeeksi.
– Työpaikoilla ei vieläkään uskalleta kohdata aidosti. Puhutaan niin kuin kuvitellaan esimiehen toivovan. Puhutaan ohi, eikä oikeasti kuunnella. Kehityskeskustelut koetaan pakkopullana, sillä usein niissä ei tohdita käsitellä kaikkein tärkeimpiä kysymyksiä, jotka liittyvät odotuksiin, kykyihin, ominaisuuksiin ja elämäntilanteeseen.
Onko introvertit unohdettu?
Huttusta huolettaa myös se, että uusissa työelämänihannemalleissa lähdetään siitä, että kaikki ihmiset ovat hanakasti itseohjautuvia, ekstrovertteja ja taitavia erilaisissa vuorovaikutustilanteissa niin työpaikan sisällä kuin asiakastilanteissa.
Kirja on laadittu niin, että sitä voidaan sellaisenaan käyttää apuna työpaikan yhteisissä kehittämistilanteissa.
– Miten hyödynnetään introvertteja, tasaisia ja luotettavia puurtajia? Miten saadaan mukaan ne, ei niin kovin muutoksesta innostuvat, eikä aina niin tavattoman hyvin kokonaisuuksia havaitsevat työntekijät, joita kuitenkin on tosi paljon.
Huttunen ottaa kirjassaan esille tunnetun toimintatyylien perusulottuvuuksia kuvaavan disc-mallin, jossa ihmiset jaetaan neljään ryhmään: Hallitseva, vaikuttava, vakaa ja tunnontarkka.
Uusissa työelämämalleissa korostuvat hallitsevan ja vaikuttavan toimintatyylin omaavat ihmiset.
– Kuitenkin etenkin valtiolla on erityisen paljon vakaata ja tunnontakkaa toimintatyyliä edustajia ihmisiä. Tämä on seurausta pitkään jatkuneesta rekrytointimallista ja myös siitä, että valtiolle on helposti hakeutunut ihmisiä, jotka haluavat tuntea oman aihealueensa perinpohjaisesti. Näille ihmisille uudet työelämävaatimukset ovat hämmentäviä, jopa ahdistavia, Huttunen muistuttaa.
Tunnusta raadollinen todellisuus
Eri yhteyksissä on paljon käytetty presidentti Juho Kusti Paasikiven lausahdusta: Tosiasioiden tunnustaminen on kaiken viisauden äiti. Se sopiikin moniin yhteyksiin, myös tähän työelämämuutokseen. Toinen mainio vertaus on se kuuluisa punainen piste: OLET TÄSSÄ, joka kertoo, missä kartan katsoja parhaillaan seisoo.
On tiedettävä, missä on, jotta osaa suunnistaa oikeaan paikaan.
Timo Huttuselle tämä tarkoittaa työelämän raadollisen todellisuuden tunnistamista ja tunnustamista. Tottakai pitää olla kosolti muutosherkkyyttä, ihanteita ja tulevaisuuden tavoitteita, mutta niitä ei voi lähteä menestyksekkäästi toteuttamaan, ellei ole tietoinen siitä, mikä on nykytilanne. Jos sitä ei tiedä, seuraa monenlaisia vaikeuksia, joista löytyy paljon esimerkkejä suomalaisessa työelämässä: ohipuhumista, keskinäisen kunnioituksen puutetta, turhautumista, motivoitumattomuutta, uupumusta jopa loppuun palamista.
Uudistamisen ja kehittämisen taustat on käytävä läpi yhdessä johdon, esimiesten ja työyhteisöjen asiantuntijoiden kesken. Kaikkien on oltava mukana, jotta kaikki voivat hyväksyä ja jakaa sen, mistä lähdetään liikkeelle. Vasta sen jälkeen voidaan alkaa keskustella realistisesti siitä, mihin ollaan menossa, mitä tavoitellaan ja mitä pitää konkreettisesti muuttaa, jotta päämäärään päästään. Jos yhteinen tilanne- ja tavoiteanalyysi unohtuu tehdä, seuraukset saattavat olla arvaamattomat.
Valitettavan usein käytetään businessmaailman kliseitä ja hypetyksiä.
– Tässä kohdassa johtajat tekevät huonosti työnsä. He eivät tarpeeksi konkreettisesti, jäsennellysti ja yksilöidysti viesti muutosten tavoitteita, kohteita eikä vaadittavia uudistustoimenpiteitä. Tällöin valitettavan usein käytetään niitä businessmaailman kliseitä ja hypetyksiä, joista työyhteisön on vaikea saada otetta ja eväitä oman arkitodellisuuden uudistamiseen ja kehittämiseen.
– Ehkä juuri tämä on se kohta, jossa hyvät ja huonot johtajat erottuvat toisistaan selkeästi, Huttunen pohtii.
– Työpaikoilla tarvitaan aitoa avoimuutta ja rohkeutta rehelliseen kohtaamiseen asemasta riippumatta. Tarvitaan yhteisiä arjen areenoita, tilanteita ja paikkoja, joissa voidaan vaihtaa ajatuksia, kertoa odotuksia toinen toisille sekä sopia konkreettiset stepit uudistuksille. Se ei ole aina ollut meidän vahvuutemme. Siitä kannattaisi aloittaa, Huttunen sanoo.
Teksti: Heikki Hakala | Kuvat: Pixabay ja Heikki Hakala
